(三)对下属正直无私、公正。以下现象往往也在所难免:。(三)对下属正直无私、公正
以下现象往往也在所难免:
在领导面前阿谀奉承的多了,服务领导的意识强了,越来越多的人最先琢磨上级的喜好;
领导偏爱和私交好的员工得到重用,而高绩效的员工很可能会被鞭打快牛,得不到认可和肯定,低绩效但是会经营领导的员工却备受偏袒,得不到应该的惩戒;
终极的结果是高绩效的员工流失,大部分的员工向低绩效、低标准看齐,团队失去蓬勃向上、积极进取的气势和动力。

  
对下属正直无私、公正是对领导者的基本要求,具体表现为:
领导者基于事实的业绩和关键行为的能力,对下属进行客观、周全评价,以绩授奖,以能授权,让雷锋不吃亏;
对低绩效尤其是不劳动且在结构中指鸡骂犬负面作用的员工给予必要处罚甚至淘汰;
进而通过奖勤罚懒使大部分员工笃志于如何改善绩效、提升能力、多做贡献,而不是如何经营领导。

  
(四)遵照法制精神
法制精神淡薄是中国企业规模化管理的最大挑战,也是中国管理者走向职业化的最大瓶颈。其中具体表现为:
<情大于法,对人不对事。在稠密的人情氛围下,人情大于制度,大于原则:面对有情者制度可以修改,原则可以打折,规则可以放行,可行可不行的肯定行;面对无情者,不管是否有利于企业和工作,鸡蛋里面挑骨头可行的也不行,可行可不行的肯定不行,所谓人对了,啥都对了;人不对,啥都不对。   制度、规则退去光华,沦落成投资人情的工具。 <个人凌驾制度之上。企业的干部尤其是中、高级领导干部不能严格自律,公然破坏公司的政策、制度、流程和纪律。制度、规则是管理、抑制别人的,但不包括自己,管别人时,把自己当成管理者;轮到自己时,就把自己当成老百姓,甚至是特权者。殊不知,管理层级越高,违法带来的结构成本越高一个高官的违法成本超过10名老百姓的成本,上行下效并且沿着管理幅度放大,导致制度、纪律抑制力下降,结构涣散,紧要影响战斗力。    <当老好人,放弃原则和制度。坚持不坚持制度、原则不紧要,关键是不能得罪人,这是大企业病的典型症状做人比劳动紧要,好人文化盛行,该坚持的原则不坚持,该较真的事情不较真,拿原则做交易,换得一团和气。殊不知,老好人是管理中的假好人好人只说好话,但好话远不是真话;好人不得罪人,但放弃原则是对结构非法。 虽然对事不对人,严格自律,敢于坚持制度、原则是职业领导者应该遵照的基本准则,但在我们大部分中国企业当中,却有些阳春白雪。   这或许就是中国企业做大难做强难的严重症结之一。 现在市面上不乏如何提升企业普通员工职业化的培训课程和书籍,但事实上,中国企业领导者的职业化问题,更为迫切和关键,它犹如横跨在企业管理提升面前的大山,是民企管理转型不能不跨越的障碍。 勇于承担责任、勇于自我批评;不拉帮结伙;对下属公正、正直无私;遵照法制精神这四项基本原则,不仅和我们企业的内部管理有关,也和我们民族的历史、传统和文化有关,它代表了一种理性、正直无私的企业人格。   理性、正直无私是一种力量,它会推动领导者们因理性、正直无私而卓越,企业因理性、正直无私而简单、高效,而具有势当征服的竞争力。(文/《管理智慧》)

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